Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement BEM

BAG stellt in mehreren Entscheidungen klar, dass BEM (§ 84 SGB IX) in allen Betrieben und für alle Mitarbeiter unbedingt zu beachten ist und welche Auswirkungen die (Nicht-) Durchführung des BEM auf ein anschließendes Kündigungsverfahren hat.

Überblick

Seit 2004 wird in Paragraph 84 Abs. 2 SGB IX jeder Arbeitgeber verpflichtet, ein entsprechendes betriebliches Präventionsverfahren einzurichten und allen Beschäftigten anzubieten, wenn diese innerhalb eines Jahres wenigstens sechs Wochen arbeitsunfähig sind, das sogenannte Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement, kurz: BEM.
Hier durch sollen Lösungen gefunden werden, wie 
•  die konkrete Arbeitsunfähigkeit überwunden wird, wie 
•  einer künftige Arbeitsunfähigkeit entgegengewirkt wird und wie
•  der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Diese Vorgehensweise entspricht dem international zu beachtenden Grundsatz des Prävention- und Rehabilitationsrechts, das gebietet, Maßnahmen so früh wie möglich zu ergreifen.
Dies bedeutet im Klartext, dass sobald ein Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten insgesamt sechs Wochen, sei es lange dauern, sei es in ihren Abschnitten, arbeitsunfähig ist, muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten.

Das BEM ist im Gesetz als kooperativer Prozess ausgestattet worden. Um die richtige Lösung für den Arbeitnehmer zu finden, sollen die verschiedenen kompetenten Beteiligten in diesen Prozess eingebunden werden. Dies sind zum einen die 
•  Arbeitnehmervertretungen (Betriebsrat/Personalrat) sowie gegebenenfalls die
•  Schwerbehindertenvertretung. Daneben können weiter 
•  Betriebsärzte und Sicherheitskräfte herangezogen werden. Zusätzlich kann der Arbeitgeber verpflichtet sein auch noch extern Sachverstand heranzuziehen, namentlich der 
•  Rehabilitationsträger und das Integrationsamt.
 
Ziel ist durch Eingliedern, Ausgliedern zu vermeiden!

BAG Entscheidung vom 12.07.2007, AZ.: 2 AZR 716/06
•   § 84 Abs. 2 SGB IX findet auch auf Arbeitnehmer Anwendung, die nicht zu 50 % schwerbehindert bzw. gleichgestellt sind.
D.h. aber grundsätzlich für alle!

•   Das danach gebotene Präventionsverfahren ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung einer nachfolgenden Kündigung.
D.h. eine ordentliche Kündigung außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG (Kleinbetrieb oder noch innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit) kann daher auch stets auch ohne vorheriges Präventionsverfahren wirksam erklärt werden)

•   Aber die Pflicht konkretisiert den zu beachtenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und erschwert so die dem Arbeitgeber obliegende Darlegungs- und Beweislast.
D.h. führt der Arbeitgeber kein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement durch, dann kann er sich später nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten bekannt. Er muss alle Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers überprüfen und dies dem Gericht dann auch entsprechend substantiiert darlegen.
Nur wenn auch ein ordnungsgemäß durchgeführtes Präventionsverfahren die Kündigung nicht verhindern kann, dann steht sein Fehlen ihrer Wirksamkeit nicht entgegen.

Rechtsprechung des BAG zum Thema

BAG Entscheidung vom 30.09.20104,  Az.: 2 AZR 88/09
•   § 84 Abs. 2 SGB IX findet auch auf Betriebe Anwendung, die keine betriebliche Interessenvertretung i.S.de. § 93 SGB IX haben.
D.h., damit sind auch kleinere Betriebe unterhalb der Grenzwerte von der Pflicht zur Durchführung der BEM erfasst. Das BAG ist der Ansicht, dass gerade wenn keine betriebliche Interessenvertretung i.S. von § 93 SGB IX gebildet ist, ein BEM zum Schutz betroffener Arbeitnehmer vor eine vermeidbaren krankheitsbedingten Kündigung geboten ist.

•   Dem Arbeitgeber obliegt auch die Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten.
D.h. soweit die Pflicht zur Durchführung der BEM besteht, kann der Arbeitgeber sich nicht auf die pauschale Behauptung beschränken, dass es keinen leidensgerechten Arbeitsplatz gibt, die der erkrankte Arbeitnehmer  trotz seiner Erkrankung ausfüllen könnte. Er muss daher im Einzelnen darlegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an zuträgliche Arbeitsbedingungen ausscheidet, als auch die Beschäftigung auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt. Hierzu sind auch andere – ggf. durch Umsetzung „freizumachende“ Arbeitsplätze zu berücksichtigen (sog. Ring-Tausch).

•   Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein BEM deswegen  entbehrlich war, weil es wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte bringen können, trägt  der Arbeitgeber im vollen Umfang.

"Wir wollen helfen unnötige Konflikte zu vermeiden
und nötige sachgerecht zu lösen."

Martin Franke
Rechtsanwalt
Stand: 04/11