Thema Unverfallbarkeit von Urlaubsansprüche
Thema Unverfallbarkeit von Urlaubsansprüchen
EuGH bricht mit der ständigen Rechtspechung des BAG zur Verfallbarkeit von Urlaubsansprüchen, die krankheitsbedingt nicht genommen werden konnten.
Dies ist unbedingt von Arbeitnehmern zu beachten. Aber ebenso auch von Arbeitgebern bei der Gestaltung der Arbeitsverträge.
Mit seinem am 20.01.2009 gefällten Urteil (EuGH, Urteil vom 20.01.2009 C-350/06 “Schultz-Hoff“) bricht der EuGH mit der langjährigen Rechtsprechungspraxis des Bundesarbeitsgerichts.
Der EuGH entschied, dass Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 dahingehend auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen krankheitsbedingt nicht genommener Urlaub verfällt und nicht abzugelten ist. Der Urlaubsanspruch besteht also auch nach dem 31. März des Folgejahres weiter und ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten.
Die Folgen dieses Urteils für die Unternehmen sind gravierend: Urlaubsansprüche länger oder dauerhaft erkrankter Arbeitnehmer verfallen nunmehr nicht “automatisch” nach Ende des Urlaubsjahres oder des (gesetzlich oder tariflich festgelegten) Übertragungszeitraums, sondern bleiben bis auf Weiteres bestehen.
Diese Rechtsprechung wurde dem Grunde nach vom BAG in einer Reihe von Entscheidungen bestätigt und differenziert und zwar in dem zwischen gesetzlichen und tariflichen und einzelvertraglichen Urlaubsansprüchen unterschieden werden kann.
Dies sollte von dem Unternehmer bei seiner vertraglichen Gestaltung ab sofort für alle neuen Verträge und Vertragsänderungen berücksichtig werden.
Thema Befristung von Arbeitsverhältnissen
Thema Befristung von Arbeitsverhältnissen
BAG erweitert den Spielraum bei den sachgrundlosen Befristungen beim selben Arbeitgeber. BAG, Urteil vom 6. April 2011, 7 AZR 716/09
Was bisher galt:
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Neu: Befristung möglich, wenn das vorherige Arbeitsverhältnis länger als 3 Jahre zurückliegt
Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt, so die Bundesarbeitsrichter. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden.
Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.
Was war passiert?
Die klagende Arbeitnehmerin war beim beklagten Freistaat aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1.8.2006 bis 31.7.2008 als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie vom 1.11.1999 bis 31.1.2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt.
Die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der klagenden Mitarbeiterin stand der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen.
Thema Widerruf von freiwilligen Gratifikationen
Thema Widerruf von freiwilligen Gratifikationen?
BAG macht erneut die Überprüfung von Klauseln für freiwillig gewährte Gratifikationen, z.B. Weihnachtsgeld, in Verträgen notwendig.
Arbeitgeber möchten ihren Mitarbeitern gern freiwillig Zuwendungen zukommen lassen ohne dass daraus sofort wieder eine Pflicht wird. Sie wollen z.B. ausdrücken: "Auch wenn ich Euch mehrmals hintereinander ein Weihnachtsgeld zahle, heißt das nicht, dass Ihr das immer bekommt."
Der Grund, warum der Arbeitgeber dies ausdrücklich regeln muss, ist in der sogenannten betrieblichen Übung begründet. Denn wenn ein Arbeitgeber eine Leistung mindestens 3 Mal hintereinander gewährt hat der Arbeitnehmer bereits einen Anspruch auf die Leistung und der Arbeitgeber kommt von dieser betrieblichen Übung nur durch Änderungskündigung oder Änderungsvertrag wieder runter.
Das BAGist jedoch besonders streng. Am 8.12.2010 hat es folgende Klausel im Arbeitsvertrag für unwirksam erklärt und sprach dem Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld zu:
„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.“
Der Arbeitgeber wollte nach mehrmaliger Zahlung von Weihnachtsgeld aufgrund eines wirtschaftlichen Einbruchs nicht mehr zahlen. Das BAG die obige Klausel nicht genügend klar. Bei dem klagenden Arbeitnehmer ging es um einen deutschen Ingenieru
Das BAG meint, dass nicht hinreichend klar wird, dass kein Rechtsanspruch entstehen soll und durch die Formulierung "jederzeit widerrufbar" würde zusätzlich Verwirrung gestiftet. Wenn nämlich etwas widerrufen werden muss, muss es vorher einen Anspruch gegeben haben. Eine Freiwilligkeitsklausl will aber einen Anspruch gar nicht erst entstehen lassen. Die Klausel sei also ein Widerspruch in sich selbst.
Ob die bisher auch vom BAG genehmigten Klausels weiterhin wirksam sind, wird man erst wissen, wenn das Urteil im Volltext zur Verfügung steht. Bislang gibt es nur die Pressemitteilung.
In jedem Fall aber ist eine Überprüfung der einschlägigen Klauseln notwendig. Gern sind wir bei der Beratung behilflich.
Ein Hinweis und Tipp noch: Ein Widerruf bzw. die Mitteilung, dass keine freiwillige Leistung erfolgen wird, sollte frühzeitig, z.B. beim Weihnachtsgeld möglichst Anfang Januar. Zahlt er es dann doch, weil die Entwicklung wider Erwarten positiv verlaufen ist, erfreut es den Arbeitnehmer umso mehr.
"Wir wollen helfen unnötige Konflikte zu vermeiden
und nötige sachgerecht zu lösen."
Martin Franke
Rechtsanwalt
Stand: 04/11