FZF Rechtsanwälte
Ludolfusstr. 2-4
60487 Frankfurt am Main
Fon 069 / 79 50 06 - 0
Fax 069 / 79 50 06 - 99
kanzlei(at)fzf.de

"Wir wollen helfen unnötige Konflikte zu vermeiden und nötige sachgerecht zu lösen."

Thema: Darf die Konfession bei der Bewerbung berücksichtigt werden?

BAG Beschluss vom 17. März 2016 - 8 AZR 501/14 (A)

Generell gilt, dass die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion kein Kriterium bei der Stellenvergabe sein darf. Das ergibt sich aus den Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetztes (AGG), sowie der Richtlinie 2000/78/EG.  Stellen müssen diskriminierungsfrei ausgeschrieben werden, d.h. in der Stellenanzeige darf eine bestimmte Religion nicht zur Voraussetzung für die Stellenvergabe gemacht werden. Dementsprechend darf auch der Arbeitgeber seine Entscheidung für einen Bewerber nicht von dessen Religion abhängig machen.

Religionsgemeinschaften, kirchliche Einrichtungen und Vereinigungen zur gemeinschaftlichen Pflege einer Religion dürfen nach § 9 Abs. 1 AGG jedoch eine bestimmte Religion von den Stellenbewerbern verlangen, wenn diese „unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt“.

Dürfen Religionsgemeinschaften und kirchliche Einrichtungen auch selbst darüber bestimmen, für welche Stellen eine bestimmte Konfession verlangt werden kann? Darf die Religionszugehörigkeit nur bei sog. verkündigungsnahen Tätigkeiten wie die eines Pastors gefordert werden oder auch bei verkündigungsfernen Tätigkeiten wie die einer Sekretärin? Für letztere Auffassung spricht das in § 9 Abs. 1 AGG in Bezug genommene und im Grundgesetz garantierte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen, Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 WRV, wonach die Religionsgemeinschaften ihre eigenen Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes ordnen und verwalten.

Die RL 2000/78/EG, auf der § 9 AGG beruht, erlaubt in Art. 4 Abs. 2  hingegen Ungleichbehandlungen wegen der Religion nur unter der engeren Voraussetzung, dass diese „nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt.“ Seit Einführung des AGG ist es daher wegen  der sprachlich weiteren Fassung des § 9 Abs. 1 AGG umstritten, ob § 9 AGG richtlinienkonform nur dann eine Ungleichbehandlung erlaubt, wenn die Religion nach objektiven Kriterien nach der Art der Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung erlaubt, oder ob es allein auf das Selbstverständnis der Religionsgemeinschaft ankommt, ob die Religion eine gerechtfertigt berufliche Anforderung darstellt.

Das BAG hatte nun Anlass, die Frage nach der verbindlichen Auslegung des Art. 4 Abs. 2 der RL 2000/78/EG dem Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV zur Vorabentscheidung vorzulegen (Beschluss vom 17. März 2016 - 8 AZR 501/14 (A)). Der Vorlagefrage lag folgender Sachverhalt zu Grunde (Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 15/16):

Der Beklagte ist ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD). Für ihn gilt die Richtlinie des Rates der EKD nach Art. 9 Buchst. b Grundordnung über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der EKD und des Diakonischen Werkes vom 1. Juli 2005. Im November 2012 schrieb der Beklagte eine befristete Referentenstelle für das Projekt „Parallelberichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention“ aus. Die Ausschreibung enthielt ua. folgende Angabe: „Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an.“ Die konfessionslose Klägerin, deren Bewerbung nach einer ersten Bewerbungssichtung des Beklagten noch im Auswahlverfahren verblieben war, wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Klägerin verlangt mit ihrer Klage von dem Beklagten eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG iHv. mindestens 9.788,65 Euro. Sie ist der Auffassung, sie habe die Stelle wegen ihrer Konfessionslosigkeit nicht erhalten. Dies sei jedenfalls bei unionsrechtskonformer Auslegung nicht mit dem Diskriminierungsverbot des AGG vereinbar.

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren nach Zahlung einer angemessenen Entschädigung weiter.

Im Hinblick auf das grundsätzliche Erfordernis einer unionsrechtskonformen Auslegung des AGG hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts dem Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV mit Beschluss vom 17. März 2016 - 8 AZR 501/14 (A) folgende Fragen zur Auslegung des Unionsrechts vorgelegt:

1. Ist Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG dahin auszulegen, dass ein Arbeitgeber, wie der Beklagte im vorliegenden Verfahren, bzw. die Kirche für ihn - verbindlich selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religion eines Bewerbers nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts seines/ihres Ethos darstellt?

2. Sofern die erste Frage verneint wird:Muss eine Bestimmung des nationalen Rechts wie hier § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG, wonach eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen auch zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses dieser Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, in einem Rechtsstreit wie hier unangewendet bleiben?

3. Sofern die erste Frage verneint wird, zudem: Welche Anforderungen sind an die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation gemäß Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zu stellen?

Thema: Verfall von Urlaubsansprüchen

BAG: Unionskonforme Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG – Urlaubsansprüche Langzeiterkrankter verfallen 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres

BAG, Urteil vom 7. August 2012 – 9 AZR 353/10 –

Nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG verfällt der Urlaubsanspruch spätestens am 31.3. des Folgejahres. Dies galt nach deutschem Recht auch bei Arbeitnehmern, die den Urlaub nicht nehmen konnten, weil sie während des gesamten Kalenderjahres und über den 31.3. des Folgejahres hinaus langzeitig erkrankt waren. Der EuGH  hatte allerdings  geurteilt (sog. Schultz-Hoff-Entscheidung, EuGH vom 20.1.2009 – Rs. C 350/06 und C 520/06), dass dies europarechtswidrig sei mit der Folge, dass bei Langzeiterkrankten der Urlaub ohne jede Begrenzung endlos übertragen werden konnte. Eine „Korrektur“ dieser Rechtsprechung erfolgte dann durch die Entscheidung des EuGH im Fall „KHS/Schulte“ vom 22.11.2011: Danach waren nationale Regelungen erlaubt, zu denen auch Tarifverträge zählen, die eine unbegrenzte Ansammlung von Jahresurlaub einschränken.  Dabei hielt der EuGH einen 15-monatigen Übertragungszeitraum (nach Ablauf des Urlaubsjahres)  für angemessen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jetzt mit seiner Entscheidung vom 7.8.2012 (9 AZR 353710) die europäischen Vorgaben umgesetzt und legt § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG europarechtskonform so aus, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch generell 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfällt . Für langzeiterkrankte Arbeitnehmer, die aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, bedeutet das, dass sie eine Abgeltung ihres Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 4 BurlG nur noch für die letzten beiden Jahre ihres Arbeitsverhältnisses (bzw. bei Ausscheiden bis zum 31.3. eines Jahres zusätzlich für den entstandenen Teilurlaub nach § 5 Abs. 1 lit. c BurlG) verlangen können.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie nun nicht mehr gezwungen sind, unbegrenzt Rücklagen für langzeiterkrankte Arbeitnehmer zu bilden, bzw. die langzeiterkrankten Arbeitnehmer „vorsorglich“ zu kündigen.

Thema: Befristung von Arbeitsverhältnissen

Das BAG erweitert den Spielraum bei den sachgrundlosen Befristungen beim selben Arbeitgeber. BAG, Urteil vom 6. April 2011, 7 AZR 716/09

Was bisher galt:

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht,  wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.  

Neu: Befristung möglich, wenn das vorherige Arbeitsverhältnis länger als 3 Jahre zurückliegt

Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt, so die Bundesarbeitsrichter. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf  schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“  Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge  verhindert werden.

Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht  auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.  

Was war passiert?

Die klagende Arbeitnehmerin war beim beklagten Freistaat aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1.8.2006 bis 31.7.2008 als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie vom 1.11.1999 bis 31.1.2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt.

Die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der klagenden Mitarbeiterin stand der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen.

 

Thema: Widerruf von freiwilligen Gratifikationen

Die aktuelle Rechtsprechung des BAG macht erneut die Überprüfung von Klauseln für freiwillig gewährte Gratifikationen, z.B. Weihnachtsgeld, in Verträgen notwendig.

Arbeitgeber möchten ihren Mitarbeitern gern freiwillig Zuwendungen zukommen lassen ohne dass daraus sofort wieder eine Pflicht wird. Sie wollen z.B. ausdrücken: "Auch wenn ich Euch mehrmals hintereinander ein Weihnachtsgeld zahle, heißt das nicht, dass Ihr das immer bekommt."

Der Grund, warum der Arbeitgeber dies ausdrücklich regeln muss, ist in der sogenannten betrieblichen Übung begründet. Denn wenn ein Arbeitgeber eine Leistung mindestens 3 Mal hintereinander gewährt, hat der Arbeitnehmer bereits einen Anspruch auf die Leistung und der Arbeitgeber kann sich von dieser betrieblichen Übung nur durch Änderungskündigung oder Änderungsvertrag wieder lösen.

Das BAG ist jedoch besonders streng. Am 8.12.2010 hat es folgende Klausel im Arbeitsvertrag für unwirksam erklärt und sprach dem Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld zu:

„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.“

Der Arbeitgeber wollte nach mehrmaliger Zahlung von Weihnachtsgeld aufgrund eines wirtschaftlichen Einbruchs nicht mehr zahlen. Für das BAG war die obige Klausel nicht ausreichend klar genug.

Das BAG meint, dass nicht hinreichend klar wird, dass kein Rechtsanspruch entstehen soll und durch die Formulierung "jederzeit widerrufbar" würde zusätzlich Verwirrung gestiftet. Wenn nämlich etwas widerrufen werden muss, muss es vorher einen Anspruch gegeben haben. Eine Freiwilligkeitsklausl will aber einen Anspruch gar nicht erst entstehen lassen. Die Klausel sei also ein Widerspruch in sich selbst.

Aufgrund der Rechtsprechung des BAG empfiehlt sich eine Überprüfung der einschlägigen Klauseln in den Arbeitsverträgen. Gern sind wir bei der Beratung behilflich.

Tipp: Ein Widerruf bzw. die Mitteilung, dass keine freiwillige Leistung erfolgen wird, sollte frühzeitig, z.B. beim Weihnachtsgeld möglichst Anfang Januar erfolgen. Zahlt der Arbeitgeber die freiwillige Leistung dann doch, weil die Entwicklung wider Erwarten positiv verlaufen ist, erfreut es den Arbeitnehmer umso mehr.

 

 
asdf